Angajații nu respectă disciplina muncii?
Fie că vorbim de nerespectarea obligațiilor stipulate în normele legale, în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, Regulamentul intern sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici, legislația muncii recunoaște angajatorului prerogativa disciplinară, adică aceea de a constata, cerceta și sancționa faptele neconforme disciplinei în muncă.
Aplicarea unei sancțiuni disciplinare este, însă, condiționată de parcurgerea unei proceduri de cercetare disciplinară prealabilă.
Neparcurgerea procedurii sau nerespectarea dispozițiilor legale privind modul în care aceasta ar trebui să se desfășoare, inclusiv cele privind conținutul obligatoriu al documentelor care trebuie întocmite de angajator în procedură, determină nulitatea absolută a eventualei Decizii de sancționare. Practic se consideră că respectiva sancțiune nu a fost niciodată aplicată și veți fi pus în situația de a-l pune în situația anterioară pe salariatul sancționat (să-l reîncadrați în muncă, să-i plătiți drepturile salariale de care a fost lipsit în considerarea sancțiunii aplicate cu nerespectarea legii sau chiar să-i plătiți despăgubiri).
Succesul și parcurgerea cu eficiență a unei astfel de proceduri depind într-o măsură semnificativă de chiar momentul întocmirii Regulamentului intern aplicabil la nivelul angajatorului.
***
Codul Muncii prevede expres la art. 242 că Regulamentul intern al angajatorului trebuie să conțină, ÎN MOD OBLIGATORIU:
1. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, mai exact descrierea în concret a comportamentului pe care îl reclamați sau pe care îl interziceți salariaților dumneavoastră pe durata muncii (exemplu: interdicția de a utiliza baza logistică a societății în interes personal, interdicția de a scoate documente din unitate, obligația de a respecta măsurile de protecție a datelor cu caracter personal; abordarea absențelor repetate, nemotivate, interzicerea comportamentului agresiv față de colegi și clienți etc.). Lucrurile trebuie să fie clare și cât mai detaliate sub acest aspect.
2. abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; Este foarte importantă calificarea faptelor pe care nu le tolerați ca fiind abateri disciplinare și, mai mult de atât, delimitarea clară a celor pe care le considerați de o gravitate ridicată și să definiți ce înseamnă pentru dumneavoastră caracterul REPETAT al unei abateri (aici putându-se avea în vedere abateri repetate, de aceeași natură sau de natură diferită).
În acest mod veți face clar înțelese de la bun început consecințele la care se expun salariații în caz de abateri și puteți face mai ușor DOVADA PROPORTIONALITĂȚII în aplicarea sancțiunii (având în vedere că sancțiunile trebuie dozate după anumite criterii, inclusiv în funcție de gravitatea faptei, iar o faptă calificată ca abatere disciplinară gravă va permite, desigur, aplicarea unei sancțiuni mai drastice, apte să corecteze conduita salariatului pe viitor). Un exemplu în acest sens este chiar cea mai drastică dintre sancțiunile disciplinare aplicabile - concedierea disciplinară – permisă de Codul Muncii doar în cazul abaterilor grave sau repetate.
Salariatul va putea contesta sancțiunea ce i-a fost aplicată în fața instanțelor judecătorești, putând obține înlocuirea sa cu una mai puțin drastică, proporțională cu gravitatea faptei sale. Această gravitate se apreciază raportat la criteriile impuse de lege și anume:
3. reguli referitoare la procedura disciplinară; Aici avem în vedere cum procedăm în cazul unei potențiale abateri --- Cine constată fapta? Cum o constată? Cui o raportează? Cine desemnează Comisia disciplinară și în ce mod? Ce documente se întocmesc? Cum se realizează informarea și convocarea salariatului la cercetare? Cum se desfășoară cercetarea?
DERULAREA PROCEDURII DISCIPLINARE
I. CONSTATAREA - ÎNTOCMIREA UNUI DOCUMENT DE CONSTATARE
Pentru atragerea răspunderii disciplinare fapta trebuie constatată în termen 6 luni de la data săvârşirii.
O primă etapă este constatarea conduitei salariatului, care ar putea constitui abatere disciplinară – fie că vorbim de reclamație din partea unui alt salariat, de o constatare a superiorilor ierarhici, aspect relevat cu prilejul unui control ori a operațiunilor anuale de audit, în toate cazurile ar trebui întocmit un act scris de constatare, în care să se detalieze cele constate și să se menționeze inclusiv data săvârșirii și data constatării faptei. În acest mod va se va putea face dovada că fapta a fost constatată și eventuala sancțiune aplicată cu respectarea termenelor legale. Conform Codului Muncii, sancțiunea se poate aplica în limita unui prim termen de 30 de zile calendaristice de la constatarea faptei, dar nu mai târziu de 6 luni în raport de momentul săvârșirii sale.
II. DESEMNAREA COMISIEI DISCIPLINARE
Trebuie să fie formată dintr-un număr impar de membrii, în practică desemnându-se de regulă 3 membrii. Opinăm în sensul că Nu pot face parte din comisia disciplinară persoane din conducerea și managementul superior al societății, însă acestea pot asista/participa la cercetare.
Desemnarea persoanei care va face convocarea către salariat și a persoanei care va culege datele și informațiile în vederea derulării cercetării.
III. CONVOCAREA LA CERCETARE DISCIPLINARĂ
SE REALIZEAZĂ ÎN SCRIS CU LUARE DE DOVADĂ (fie Convocatorul i se înmânează direct salariatului, cu luarea unei semnături/fie se realizează comunicarea la adresa de domiciliu/reședința, cu confirmare de primire/adresa de e-mail personală, cu solicitarea unei dovezi a recepționării )
Între data înmânării Convocatorului și data stabilită a cercetării trebuie să existe un timp suficient, rezonabil, pentru a-i permite salariatului să-și pregătească apărarea și, eventual, să-și angajeze un avocat sau să contacteze membrii sindicatului din care face parte.
Absența nejustificată a salariatului legal convocat permite sancționarea fără cercetarea prealabilă. De regulă, cercetarea trebuie să se desfășoare față în față, nefiind permis schimbul reciproc de înscrisuri între angajator și angajatul vizat pe marginea problematicei.
Cu riscul de a ne repeta, atragem atenția că salariatului trebuie să i se respecte și să i se asigure exercitarea drepturilor legale în cadrul cercetării și anume dreptul de a se apăra cu toate mijloacele legale pe care le are la dispoziție (prezentarea de înscrisuri, explicații orale, orice probe admise de lege) și să fie asistat de un avocat sau un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
IV. ADUNAREA PROBELOR
Aici o întrebare particulară ce se ridică, în contextul protecției datelor cu caracter personal - pot fi utilizate ca probe în cercetarea disciplinară imaginile obținute prin camerele de supraveghere amplasate în unitate? Răspunsul, de principiu, ar trebui să fie DA - mai multe detalii găsiți aici. Pe scurt punctăm următoarele condiții:
Opinăm că o astfel de prelucrare este subordonată, cu precădere, interesului legitim prevalent al angajatorului. În unele cazuri, când abaterea se manifestă de exemplu ca un act de agresiune împotriva unui coleg ori ar putea conduce la o contaminare cu impact asupra consumatorilor finali, evident, pot exista și alte temeiuri legale.
Pentru astfel de cazuri, chiar dacă este semnat și un document cuprinzând consimțământul expres al salariatului la prelucrare, autoritățile europene atrag atenția că un astfel de consimțământ nu ar putea fi considerat, de regulă, unul valabil (dat în mod liber).
V. FINALIZAREA CERCETĂRII - Modul de derulare al cercetării trebuie constat într-un document scris - Proces-verbal - care va purta semnătura celor prezenți la cercetare.
VI. EMITEREA DECIZIEI DISCIPLINARE
Rezultatul cercetării disciplinare, alături de celelalte mențiuni obligatorii minimale prescrise de lege, se consemnează în Decizia Disciplinară, care se comunică salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emitere, efectele Deciziei operând de la data comunicării.
Salariatul are la dispoziție un termen de 30 de zile calendaristice pentru a contesta Decizia disciplinară la instanță.
***
Există și ipoteze în care Codul Muncii exclude expres posibilitatea aplicării unor sancțiuni disciplinare, precum ipoteza participării salariaților la o grevă, DAR cu condiția ca aceasta să se fi declanșată și organizată cu respectarea dispozițiilor legale.
NU POATE FI SANCȚIONAT salariatul delegat, în caz de refuz din partea acestuia la prelungirea delegării.
NU POATE FI SANCȚIONAT DISCIPLINAR salariatul care refuză prestarea de muncă suplimentară, dacă nu este incidentă vreo excepție legală de la necesitatea acordului său prealabil.
NU SE POATE SUSPENDA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ al salariatului cercetat pe durata cercetărilor ci strict ca efect al unei Decizii de concediere disciplinară, adoptate și comunicate conform legii. În cazul în care aveți salariați temporari ca Agenți temporari de muncă, singurul motiv privind persoana salariatului pentru care l-ați putea concedia este cu titlu de sancțiune disciplinară. În caz contrar concedierea se va considera din motive ce nu țin de persoana salariatului, cu toate obligațiile ce stau în sarcina angajatorului în acest caz.
***
TRAGEREA SALARIATULUI LA RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ NU ESTE ACELAȘI LUCRU CU TRAGEREA SA LA RĂSPUNDERE PATRIMONIALĂ, adică obligarea acestuia să vă despăgubească pentru daunele pe care vi le-a cauzat. Răspunderea patrimonială nu poate presupune amenzile disciplinare, acestea fiind interzise de lege.
